3 choses à considérer avant de signer un contrat de travail

Les employeurs et les employés doivent avoir une compréhension claire des droits et des responsabilités de chaque partie avant de conclure un contrat de travail.

Sans accord écrit, les employeurs peuvent être exposés à certaines responsabilités et les employés peuvent ne pas se sentir en sécurité dans leur rôle. En fait, les lois sur l’emploi exigent souvent que les lieux de travail créent des contrats d’emploi pour certains postes. Il est donc important de comprendre comment fonctionnent les contrats de travail avant de signer un document juridiquement contraignant.

Revoir le titre et les fonctions du poste dans un contrat de travail

Le titre et les fonctions du poste dans un contrat de travail doivent correspondre à la description de l’offre d’emploi initiale. Si un candidat postule et passe un entretien pour un certain poste, il sera surpris de voir quelque chose de différent dans son contrat de travail.

S’il y a des divergences, les employés potentiels doivent en discuter avec le superviseur de l’embauche ou le responsable des ressources humaines avant de signer. Il est possible qu’il s’agisse simplement d’une erreur d’écriture. Toutefois, si vous soupçonnez votre employeur d’avoir des attentes différentes à votre égard, faites part de vos inquiétudes ou partez avant d’être lié par un contrat écrit.

Par exemple, un employé peut passer un entretien pour un poste de manager, mais constater que son titre de poste a été changé en superviseur ou en chef au moment de signer son contrat. Bien qu’un petit changement de formulation comme celui-ci ne semble pas être grand-chose, il peut affecter des choses comme le salaire, les avantages et les responsabilités.

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Souligner les heures de travail dans un contrat de travail

Les contrats de travail soulignent généralement le type d’heures et de vacances d’un employé.

Par exemple, le document devrait préciser si le travail est permanent, temporaire, à temps plein ou à temps partiel. Il pourrait également mentionner les heures auxquelles un employé doit être au travail, par exemple de 9 h à 17 h.

Bien que de nombreux employeurs offrent au moins deux semaines de vacances par an, certains exigent que les employés accumulent des vacances et des congés de maladie au fur et à mesure qu’ils travaillent. D’autres imposent que les nouveaux employés effectuent une période de probation (habituellement de trois à six mois) avant d’utiliser les avantages liés aux congés.

La rémunération des heures supplémentaires varie souvent selon l’entreprise et le secteur d’activité. 

Certains employeurs rémunèrent leur personnel à raison d’un taux majoré de moitié pour chaque heure supplémentaire travaillée. D’autres mettent en banque les heures supplémentaires pour un congé compensatoire. Dans les deux cas, il est important de convenir par écrit de la manière dont les heures supplémentaires fonctionnent.

Lorsque vous vous penchez sur les heures supplémentaires, vous devriez considérer :

• Quand les heures supplémentaires entrent en jeu ? Prennent-elles effet après avoir travaillé plus de 8 heures dans une journée ? Ne prennent-elles effet qu’après avoir travaillé plus de 40 heures par semaine ?
• De combien le salaire augmente sans temps accumulé ? est-il majoré à 50 % ? à 100 % ? Ou par paliers au fur et à mesure que les heures supplémentaires augmentent ?
• Comment utiliser le temps mis en banque ? L’employé bénéficie-t-il d’un congé ? Peut-il échanger le temps accumulé contre son salaire horaire ou ses heures supplémentaires ? Pouvez-vous faire un mélange de temps libre et de paiements ?

Vérifiez également le droit du travail et la convention collective de votre secteur, car il peut y avoir des réglementations pour les heures supplémentaires.

Ajouter des clauses restrictives dans un contrat de travail

Une clause restrictive, également appelée clause restrictive, interdit à un employé de prendre une mesure qui pourrait potentiellement causer un préjudice à l’employeur. Par exemple, un employeur peut ajouter l’une des clauses suivantes à un contrat :

• Non-concurrence : Une clause de non-concurrence empêche l’employé de faire une concurrence déloyale à l’employeur pendant l’emploi et après sa fin. Par exemple, un employé ne peut pas ouvrir une entreprise concurrente pendant qu’il est employé par son entreprise actuelle.
• Non-sollicitation : Une clause de non-sollicitation empêche un employé de recruter tout employé ou entrepreneur de l’entreprise après que ledit employé a quitté l’entreprise. Bien que le débauchage soit populaire dans de nombreuses industries, un ancien employé lié par une clause de non-sollicitation ne peut pas participer à cette pratique sans risquer d’être poursuivi en justice.
• Confidentialité : Une clause de confidentialité empêche les employés de divulguer les informations confidentielles de l’entreprise à des tiers non autorisés. Par exemple, une violation de la confidentialité peut se produire si un employé quitte une entreprise pour un concurrent et transmet des informations exclusives.

Les employés doivent lire attentivement ces clauses restrictives et respecter les règles lorsqu’ils changent d’employeur. Le respect de ces promesses permettra probablement d’éviter un procès.

Cependant, les employeurs doivent garder à l’esprit que les clauses restrictives doivent être raisonnables. Si les restrictions sont trop larges ou durent trop longtemps, un juge peut supprimer la clause du contrat.